오원근 변호사 (오원근법률사무소) 
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자본주의가 고도화함에 따라 기간제 근로자 등 비정규직 근로자가 급증하고 이들 근로자에 대한 차별적 처우가 사회적 문제로 대두됨에 따라, 불합리한 차별을 시정하기 위해 2006년 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)이 만들어졌다.

기간제 근로자에게 가장 큰 불안은 고용의 지속성이 보장되지 않는다는 것이다. 이와 관련하여 기간제법은 ‘사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 규정하고 있다(제4조). 

2년을 넘기지 않기 위해 1년 10개월간 고용하였다가 퇴직 처리하고 얼마 지나지 않아 다시 채용하여 1년이 지났다면, 이 경우 중간에 고용 관계의 단절이 있었지만 두 고용 기간을 모두 합친 2년 10개월이 총 근무 기간이 되어 2년이 된 시점부터 무기계약직 근로자가 된다. 그러나 여러 고용 기간 사이의 공백 기간이 긴 경우 에는 고용 기간이 합산되지 않고 마지막 고용 기간만 기준으로 삼는다.

고용 기간이 2년이 되지 않는 기간제 근로자라 하더라도 일정한 경우에는 갱신기대권이 인정되어 무기계약직이 될 수 있다. 근로계약, 취업규칙 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 무효다.

기간제 근로자의 경우, 고용 불안 외에 정규직 근로자와의 차별도 큰 문제다. 이와 관련하여, 기간제법은 ‘사용자는 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있다(제8조). 여기서 차별적 처우란 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리한 처우가 이루어지는 것을 의미한다.

차별적 처우를 받은 기간제 근로자는 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 조사 후 차별적 처우에 해당하면 사용자에게 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등을 포함한 시정명령을 할 수 있다. 사용자가 이 명령을 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료에 처할 수 있다. 한편, 기간제 근로자가 차별적 처우의 시정신청 등을 하였다는 이유로 사용자가 해고 그 밖의 불리한 처우를 하면, 형사처벌 대상이 된다.

근로자의 일정한 행위에 대해 사용자가 불이익조치를 취하지 못하도록 금지하고, 그러한 금지를 위반하였을 경우 과태료나 형사처벌을 하는 것은 사용자의 불이익조치를 막는 유효적절한 수단이다. 그러나 위와 같은 법적 제재는 그 피해자인 근로자의 적극적 고소나 신고가 없을 경우 실제 근로감독기관이 직권으로 인지하여 조사하는 경우는 드물기 때문에 활용도는 높지 않다. 

아울러 기간제, 단시간 근로자가 법령상 권리를 행사하였다가 불이익조치를 당하였다고 하더라도 근로관계 유지 중에 그 불이익조치에 대해 법적으로 문제를 제기하는 것도 쉽지 않다. 예컨대, 차별적 처우에 대해 근로자가 시정신청을 한 후 사용자가 근로계약 기간의 갱신을 거부한 경우 그것이 불이익조치인지 정당한 갱신거절권의 행사인지 불분명하고, 이러한 행위를 바로 불이익조치라 하여 형사처벌하려 해도 범죄구성요건 
의 입증이 쉽지 않다.

결국, 법적인 규제에 앞서 합리적인 노사관계가 확립되어야 하는데, 이익 창출을 최고 목표로 삼는 자본주의 아래에서는 꿈같은 일이다.